Служба исследований компании HeadHunter расспросила HR-специалистов о том, как искусственный интеллект изменит рынок современных вакансий и работу HR.

Наталья Донская, HR-директор Академии АйТи

Считаете ли вы, что искусственный интеллект может полностью изменить роль HR в компаниях? Если да, то какие функции HR возьмут на себя роботы? Могут ли они полностью заменить отдел кадров?

Полностью изменить роль HR искусственный интеллект вряд ли сможет, но профессия безусловно эволюционирует. Смещаются приоритеты в работе, это да. Рутинные процессы автоматизируются, а роль HR усложняется, появляется новый Digital функционал. При этом, на мой взгляд, заменить службы персонала ИИ не сможет. Сейчас мы наблюдаем только частичное применение искусственного интеллекта в наиболее прогрессивных компаниях. Так, ИИ чаще используют на этапах первичного отбора кандидатов, когда требуется подобрать резюме по ключевым параметрам. Самые востребованные задачи, которые решает ИИ - это информирование соискателей о вакансии, проведение опроса/интервью с целью проверки данных в резюме, отсев не заинтересованных в предложении, рассылка обратной связи кандидатам. Но это только начальный этап, технологии еще будут развиваться. Современные технологии безусловно способствуют оптимизации работы HR служб. 

Помогают и в проведении опросов, тестирований, в сборе обратной связи, оценке персонала и т.д.
Применяются ли в вашей организации/компании технологии, помогающие подбирать кандидатов на работу? Если да, насколько их помощь эффективна? 

Мы постоянно анализируем и тестируем имеющиеся предложения на рынке, и находимся в поиске решений, оправдывающих бюджетные издержки.

Каковы могут быть издержки или риски при передаче ИИ функций HR?

Многие опасаются, что искусственный интеллект может лишить работы рекрутеров, которые как раз занимаются “рутинными” процессами, здесь важно понимать, что эти процессы направлены для того, чтобы не заменить HR, а напротив, всю рутину переложить на «плечи» современных технологий.
Риски в ситуациях с использования ИИ в рекрутменте заключаются в том, что отбор кандидатов осуществляется именно без участия человека. Без психологических подходов, когда можно выявить мотивацию кандидатов, личностные характеристики. Роботы для подбора персонала по своим алгоритмам выбирают из множества резюме наиболее подходящие, либо анализируют данные из многих источников и составляют широкий список кандидатов, но это именно «шаблонные» подходы, которые должны совершенствоваться исходя из накопленных данных, и в краткосрочной перспективе, они слабо подходят для поиска талантов. Такие методы хороши для массового подбора, например, для крупных ритейлеров. С другой стороны, кому как не роботу можно доверить непредвзятый отбор кандидатов, по четко заданным параметрам, без личных симпатий и антипатий.  И наоборот, в случае с узкоспециализированным персоналом – риски непрерывности бизнеса снизят именно рекрутеры, которые разбираются в сложных нюансах бизнеса и специфичных знаниях кандидатов под требования компании. Плюс прогнозируется скепсис со стороны кандидатов, и даже прогрессивные компании в технологиях HR говорят, что топ-менеджеры вряд ли доверительно отнесутся к интервью с ботами. Маловероятно, что автоматизация рекрутинга затронет работу на закрытие топовых позицией.

Если технологии еще не внедрены в ваш HR-отдел, планируете ли в ближайшем будущем разделить его функции между рекрутерами и роботами?
Вектор развития в нашей компании задан. Технологии и инструменты позволяют быть ближе к сотрудникам: оперативно отвечать на запросы и быть на связи, непрерывно обучать персонал и анализировать данные. Объем информации продолжает возрастать, поэтому сейчас, как и в целом на рынке, все наши усилия направлены на оптимизацию процессов, которые освободят HR для непосредственной тесной работы с персоналом.

К списку новостей Следующая